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浙江体彩6十l开奖结果:如何給你的員工注入激情

浙江彩票6十1开奖新闻 www.mrxfgw.com.cn 經歷了一段裁員,腐敗和悲觀預測之后,很多企業的員工都開始失去了工作的激情。然而今天,人們比以往任何時候都有種想要獲得更大能量的愿望。他們想要待在更有激情的組織。那么如何才能使組織重新獲得低迷時期之前的那種激情?

要創造一個富有激情的組織,必須具備三個關鍵因素:
1. 清晰的目標,讓人們明白他們工作的價值。
2. 受過專業培訓、擁有專業知識的人,他們能夠共同挑起實現組織前景的重任,做出貢獻。
3. 一種扎根于組織的、積極向上的文化,其特征是提倡所有組織成員之間相互鼓勵。

遠景:你往何處去?
樹立一種激勵性的遠景能夠讓人們忘記他們是在辛苦勞作。在《全速前進》(Berrett-Koehler出版社2003年出版)一書中, Jesse Stoner 和我認為激勵性遠景包括三個部分:
首先是功能:你屬于什么行業?其次是遠景規劃:如果一切按照你的規劃順利實施,你的組織將來會呈現怎樣的面貌?最后是價值:當你的員工正在按照你的意圖和你的規劃行事,你希望他們有些怎樣的表現?

目的:當沃特•迪斯尼開始他的主題公園建設時,他有一個清晰的目的――他知道他們從事的是一個制造快樂的行業。這比一個干巴巴的,枯燥無味的報告要使人興奮得多。

遠景規劃:在規劃組織的遠景時, 你應該描述的是,在組織全力投入,朝目標邁進的情況下,將可能達到什么效果。沃特•迪斯尼的遠景規劃是:不管游客們在這里待了多久――無論是六小時,八小時,十小時,十二小時――他們都將會帶著同樣滿意的微笑離開公園。

價值:當你的員工在為你設定的目標全力投入工作時,價值決定著他們的行為。很少有組織為運營設立價值的,即使有,也往往犯了這樣那樣的錯誤。首先,他們列出了太多的價值――八個,十個,甚至十二個。我們的研究表明,如果你想用價值來引導人們的行為,那么最多不能超過三個或四個價值。

第二個常犯的錯誤是組織從來不對價值的重要性進行排序。然而人生本來就是各種價值相沖突的過程。如果如果只是簡單的把價值寫在那里,讓人們隨機挑選,那么根據不同場景的變化,人們可以任意挑選對自己有利的幾項。

迪斯尼主題樂園設立了四種價值。他們的首要價值是安全,對此很多人也許會感到驚訝。然而對于沃特•迪斯尼來說,這卻是最自然不過的事。他知道如果人們被從擔架抬出樂園的話,他們臉上是肯定不會有什么滿意的微笑了。排在第二的價值是禮貌——你在迪斯尼公園所期待的那種友善的態度。那么為什么要需要知道只是第二位的價值呢?假設有一個員工正在彬彬有禮地回答游客的提問,這時他突然聽到一聲尖叫(這可不是過山車上興奮的尖叫),按照組織的價值及其排序,他/她應該怎么做?這個員工應該盡快禮貌地道歉離開,奔向出事地點。為什么呢?因為首先要滿足的價值是――安全。

激勵性的前景是創建有活力、有激情組織的關鍵。它告訴人們――包括外部與內部――你到底是誰(功能),你要往何處去(遠景規劃)以及什么將引導你前進(價值)。清晰的前景由高層制定,然后必須傳達給整個組織。

到你想去的地方去
如果要達到你的最終目標,你就應該向員工灌輸一種觀念,即遠景和方向都是員工自己的。當人們感覺他們是辦公室的主人時,他們就會產生將遠景目標實現的激情了。然而,在實施階段,大多數公司都會遇到困難。傳統的金字塔結構仍然保持完好,人們總是試圖取悅老板,這使得能量與激情都沿著金字塔結構向上傳遞,結果與客戶關系最緊密的金字塔低端對客戶漠不關心。現在官僚制度、政策和流程已經占了上風。這就使得客戶接觸到的人員總是顯得措手不及,不敢承擔責任,而他們會像鴨子一樣嘎嘎叫。

Wayner Dyer, 杰出的個人成長導師,認為生活中有兩種人:鴨子和老鷹。鴨子總是表現出受害者的樣子,叫著:“嘎嘎!嘎嘎!”老鷹則主導行動,在眾人面前飛翔。作為一個客戶,如果你有問題,并且面對的是一只鴨子,你總是不難發現官僚作風的形跡,他總是這樣叫著:“這是我們的政策。政策不是由我制定的――我只是在這里工作。你想不想和我們的主管談這件事?嘎嘎!嘎嘎!”

一旦遠景建立,人們對它負起了責任,傳統的金字塔官僚結構必須翻轉過來,第一線面對客戶的人成了最頂端的一級。現在他們可以有資格講話――能夠按自己的意思來回復他們的客戶。在這種情形下,領導應該為他的員工提供幫助和支持,訓練和培養他們,讓他們能夠像雄鷹一樣振翅高飛。這樣他們就可以達成事先制定的目標,根據公司的遠景規劃來工作了。

我有一個朋友體驗了一次“老鷹的行為”,當他去Nordstrom為他妻子買香水時。柜臺里的女售貨員說:“對不起,我們柜臺沒有這種香水。但是我知道在這座商廈里,哪里能夠買到這種香水。請問您可以在這里呆多長時間?”

“大約半小時,”他說。
“好的,在您離開之前,我會去別的柜臺買來這種香水,按照禮品包裝,然后交給您?!閉飧讎芻踉崩肟狽ordstorm專柜,到另一個柜臺買了那種香水,按照禮品包裝好。你知道她最終要價多少嗎?就是和她買來時一樣的價錢。Nordstorm在這筆交易中一分錢也沒有賺,但是他們得到了什么?一個忠實的客戶。

而我本人最近在一家百貨商場遇到了相反的情形――“鴨子的行為”。我像往常那樣去Nordstorm購物,無意間逛到他們的競爭對手的店鋪。這時候我需要給我妻子打個電話,我就問那個售貨員我是不是可以用一下他們的電話?!安恍?!”他說。
我說:“你是在開玩笑吧。在 Nordstorm 他們總是讓我用電話的?!?BR>他回答說:“嘿,朋友,他們連我都不讓用電話。怎么可能讓你用?”
所以,如果你不善待員工的話,就不要指望他們會善待客戶。

建立認可成功的組織文化:你如何使你的遠景保持活力?
當遠景規劃開始起作用,受驅動的人們開始朝著目標前進,你怎樣讓這個良好的勢頭保持下去呢?通過鼓舞。誰需要被鼓舞呢?所有活著的人都需要。

幾年之前,Jim Ballard和我寫了《Whale Done!:The Power of Positive Relationships》一書,這本書是與Thad Lucinak 和Chuck Thompkins 合作的,他們兩人都是SeaWorld的馴獸師,從事虎鯨的馴養幾乎有30年了。那么如何讓虎鯨做出完美的表演呢?他們用的方法是,強調正確的行為,糾正不恰當的行為。當一條鯨魚正確地完成了常規動作,回到舞臺之后,訓練師會將一桶小魚倒進它的喉嚨,揉它的舌頭,擁抱它,還有其他他們能想得到的鼓勵行為。他們對鯨魚說的是:“好小子,好樣的,你做得真棒?!?/P>

那么如果鯨魚沒有做對呢!他們沒有把精力用在指責錯誤上。相反,他們重新指導鯨魚,讓它作出正確的動作,或鯨魚可以做到的動作。如果你去看Shamu表演時,看到鯨魚回到舞臺,訓練師示意它回到池去,你就可以知道鯨魚沒有做出正確的動作,訓練師想讓它再來一遍。接著,鯨魚總是會再做一遍動作,而且看得出他很想把動作做對。為什么?因為鯨魚想要再吃那些魚。再次引導能夠重新聚集精力,并且為得到正確的行為提供了條件。

當有人犯了錯誤時,與其集中精力批評他的錯誤,還不如像一個注重效率的經理那樣說:“下次,你是不是可以這樣做?!幣康韉氖悄閬胍嗣親鍪裁?,而不是你不想要他們做什么。人們想知道的是他們什么時候做對了。如果他們不知道什么是對的,他們想要的是得到他人幫助,讓他們回到正途。

注入激情和鼓舞員工并不是航天技術,只需要遵循普遍的人類本質就可以了:人們需要一種可以確信的遠景規劃,需要受到培訓,需要得到信任,以完成使命;如果使命變為現實,他們還需要受到表揚。

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